Demissão Por Justa Causa
QUANDO POSSO SER DEMITIDO POR JUSTA CAUSA?
Caro leitores, é cediço que o empregador tem o direito de aplicar a dispensa por justa causa aos empregados que cometam as chamadas faltas graves, elencadas no artigo 482 da CLT (Consolidação de Leis Trabalhistas).
No entanto, a empresa ao aplicar a justa causa ao empregado, deve analisar o caso concreto, e verificar se a errônea conduta do funcionário está elencada no supracitado artigo, bem como, se o funcionário de fato, agiu voluntariamente para execução da falta grave.
Esse tema tem vital importância devida, as diversas ações existentes nos tribunais da justiça do trabalho, pleiteando a reversão da justa causa para dispensa imotivada, cuja controvérsia da questão, está sedimentada em um único ponto: Se de fato houve ou não, motivos que autorizasse o empregador a aplicar a penalidade da justa causa.
E comumente é evidenciada, a incorreta aplicação dessa penalidade, devendo o empregador arcar com sua responsabilidade e pagar todas as verbas rescisórias devidamente atualizadas, a qual o empregado faz jus, devido ao reconhecimento que de fato a dispensa foi imotivada.
Assim sendo, é mister ao empregador, ao aplicar a demissão por justa causa, o faze-lo sobre a égide dos requisitos que devem estar presentes, no momento da aplicação da justa causa e que precipuamente, são:
Imediação, ou atualidade: a penalidade de justa causa deve ser aplicada no momento do conhecimento do fato e de sua autoria, ou seja, deve se analisar o ato faltoso e identificar o colaborador que cometeu, e assim, aplicar imediatamente a penalidade, caso contrário, ocorrerá o perdão tácito.
Proporcionalidade entre a falta e a punição: a punição deve ser aplicada em conformidade, com o ato faltoso do empregado, isto é, se o ato motivador da sanção, é considerado de natureza leve, jamais deve ser aplicada a demissão por justa causa.
Singuralidade da punição: aduz que havendo a conduta faltosa do empregado, o empregador, por sua vez, somente poderá aplicar uma punição, não devendo aplicar duas penalidades ao mesmo fato. Por exemplo: o empregado faltou no trabalho por dois dias, não é correto aplicar para essa conduta, duas sanções, ou seja, aplicar a suspensão e a justa causa.
Gravidade da falta e apreciação da gravidade: conforme exposto, o empregador deve analisar o caso concreto, ao aplicar a dispensa por justa causa, devendo ponderar a intencionalidade do colaborador, os motivos que contribuíram para sua conduta faltosa e se o ato, está disciplinado no artigo 482 da CLT, (Consolidação de Leis Trabalhistas).
Não ocorrência do perdão expresso ou tácito: a ocorrência do perdão expresso, é quando o empregador, ciente da errônea conduta do empregado, o desculpa formalmente.
Já o perdão tácito, é quando o empregador pratica atos que não condiz com a vontade de punir, por exemplo, o empregador tomou ciência da desídia do funcionário, que não comparece ao trabalho por 5 dias (cinco) sem justificativa, quando este, retorna ao trabalho, o empregador fica inerte, demonstrando sua aquiescência.
Os requisitos supracitados devem ser sopesados, quando da aplicação da penalidade, e em caso de dúvidas, teremos o prazer em lhe auxiliar, bastando que entre em contato conosco.